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    課程體系

    標準體系研究建設的過程與方法
    文章來源: 發布日期:2009-10-04

    階段1—國際先進標桿研究:國際先進的經驗表明建立科學的標準為人力資源管理者的職能及職業發展提供指導和衡量依據,對提高組織人力資源管理效果有著顯著的積極影響?;趯γ绹肆Y源管理協會(SHRM)人力資源管理者認證系統(HRP)、美國國際人力資源管理協會(IPMA-HR)人力資源素質模型(IPMA素質模型)、國際執業認證協會(IPCA)人力資源管理者認證系統、英國人事管理協會(IPM)以及法國人事主任協會(ANDCP)人力資源培訓體系、亞太人力資源協會的研究模型等世界各地區代表性人力資源協會的模型與認證體系,確定通用性的人力資源管理者職業角色模型及職業水平標準體系框架。

    階段2—國內樣本深度質性研究:在充分借鑒國際先進標桿的基礎上,為了保證通用性框架和模型的中國化特征,研究中心選取國內各類企事業單位(包括國有企業、民營企業、外資合資企業、事業公共組織單位、人力資源專業性服務機構等)的相關人員樣本,共計550人(含人力資源管理者、專業從業者300人;高層領導人員50人;業務直線部門管理者100人;普通員工100人),進行了多維度、長周期的深度訪談,共累計訪談記錄200余萬字。在國際借鑒通用模型的基礎上,就我國人力資源管理者的職業角色、知識結構、技能水平、素質特征等方面進行了具體、深入的描述、研討和系統提煉。

    階段3—大規模樣本調查與實證研究:通過國際標桿借鑒和深度質性訪談得出中國化的人力資源管理者職業角色模型之后,研究中心展開了大規模的問卷調查研究,針對各類企事業單位的人力資源管理者發放問卷3000份,有效回收2255份,有效回收率為75.17%。通過描述統計、探索性因子分析(EFA)、驗證性因子分析(CFA)等統計分析方法,對人力資源管理者職業角色模型進行了有效性驗證;通過聚類(Cluster Analysis)分析,對人力資源管理職業水平等級劃分進行了有效性驗證,為標準體系的建立提供了充分而嚴格的實證檢驗基礎。

    階段4—試點及長期跟蹤考察研究:經過以上三個階段后,中國人力資源管理者職業角色模型及標準等級體系已基本成型,為了保證和強化體系的有效性,試點工作和長期跟蹤考察研究全面展開。從2003年起,中國人力資源開發研究會依據“中國人力資源職業標準初步框架”建立了“中國注冊人力資源管理師”(CHRP)認證項目,在全國范圍進行人力資源從業人員的培訓認證試點,近20000名人力資源從業人員參加該培訓并獲得了認證。研究中心選取每批次學員的10%的學員作為樣本長期跟蹤研究。同時,研究中心組織華夏基石管理咨詢集團等相關專業服務結構,依據“中國人力資源職業水平標準體系(試行)框架”在近百家企事業單位建立人力資源職能的企業標準,推動企業人力資源管理者的職業化,研究中心對試點企業進行長期跟蹤研究。

    經過以上四個階段的系統研究和持續跟蹤,形成了《中國人力資源管理者職業水平標準》,現予以發布。

    本標準中人力資源管理者指具備人力資源專業知識技能與職業素養,應用人力資源專業技術方法,在企業中從事人力資源管理工作,解決企業人力資源管理問題的人員。

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